En otras palabras, como afirma Lair Ribeiro, quien vive siempre con gallinas jamás aprenderá a volar como águila. Quizá ni siquiera sepa que las águilas cruzan el cielo y que es viable llevarlo a cabo. Rotación de personal 117 Mercado de elementos humanos Mercado de trabajo Aspirantes disponibles Puestos ocupados Puestos libres Figura III.8 Relaciones entre mercado de RH y mercado de trabajo. Movilidad del personal Un inconveniente que han investigado los ejecutivos de RH es la identificación de las salidas o pérdidas de recursos humanos, con la consiguiente necesidad de compensarlas por medio de la intensificación de entradas.
Puede planear, realizar y supervisar él solo las tareas? Su aspecto, generalmente, es bueno y satisfactorio en frente de los contactos? Exhibe concentración mental en sus ocupaciones? La atención en el trabajo exige que esfuerce la vista? Presta atención a las condiciones de trabajo, primordialmente al orden?
El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal o vertical (mediante novedosas responsabilidades de un nivel pausadamente mucho más alto). Si el puesto se expande con el único objeto de que el ocupante desempeñe una mayor pluralidad de tareas o más operaciones, el puesto recibe un enriquecimiento horizontal o del costado. Si, en cambio, el ocupante participa en la planeación, organización y supervisión, además de realizar su tarea, el puesto recibe un enriquecimiento vertical. Las patentizas de las indagaciones proponen que el enriquecimiento de los puestos horizontal o vertical, individual o grupal crea una mejora en el desempeño y, por lo menos, reduce la insatisfacción laboral. Pese a sus puntos positivos y motivacionales, el enriquecimiento de los puestos en ocasiones provoca secuelas indeseables.
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Sin embargo, se trata de una técnica proyectada para asesorar el avance de una nueva composición de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica. 2 En otras expresiones, la valuación de puestos tiene que ver con todo del precio que tiene el puesto. Tal como el planeta cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen, y los puestos tienen que revaluarse constantemente. Valuación de puestos La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno en una composición organizacional y, por consiguiente, la posición relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura de puestos de la organización. 2 British Institute of Management. Job Evaluation, Londres, Management Publications, 1970.
A pesar de que siempre y en todo momento hace lo mismo, no le molesta la repetición? Tiene fama de que jamás tiene dinero en el bolsillo? Figura 9.14 Procedimiento de oraciones descriptivas. Procesos de integración de recursos humanos Supervisar y hallar a quienes tienen características adecuadas para los negocios de la empresa. Evaluación del desempeño como integrador de las prácticas de la administración de RH Procesos de inducción Procesos de evaluación del desempeño Procesos de capacitación y avance Señalar si la gente están bien incorporadas a su puesto y tareas.
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Se debe a que las personas reaccionan de manera diferente a los cambios en su contexto, presentando desde ansiedad y angustia hasta la sensación de que la organización las explota. Asimismo el ámbito de trabajo influye de forma fuerte en las expectativas de la gente. Si las políticas y métodos organizacionales son habituales y conservadores, es de esperarse que el espíritu de cambio e innovación esté negado completamente y que las personas se sientan inseguras con cualquier novedad, pues no están listas para eso. Es bien difícil que quien siempre y en todo momento haya vivido en organizaciones conservadoras y orientadas al pasado esté en condiciones de hacer e crear.
En otras expresiones, las separaciones de personal tienen que compensarse mediante ingresos para que el nivel de recursos humanos se mantenga en des adecuadas para la operación del sistema. Al flujo de entrada y salida de personal de la figura III.diez se le da el nombre de rotación de personal . En toda organización saludable existe de forma normal un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo que causa una rotación únicamente vegetativa y de fácil mantenimiento del sistema. La rotación de personal puede ser orientada a la inflación del sistema con nuevos elementos para recompensar las operaciones y agrandar los resultados o al vaciamiento del sistema para disminuir las operaciones y achicar de esta forma los desenlaces. De cuando en cuando la rotación se sale del control de la organización, en el momento en que incrementan las separaciones por idea de los usados.
Indicar el desempeño y los desenlaces alcanzados. Señalar los puntos fuertes y débiles, las potencialidades que tienen que ampliarse y las fragilidades que deben corregirse. Procesos de supervisión Proveer realimentación a las personas respecto de su desempeño y potencial. Figura 9.15 Evaluación del desempeño como integrador de las prácticas de RH. No Necesidad de una No Información Sí mayor proporción de bastante? Información Análisis situacional Verificación de políticas de elementos humanos Determinación de nuevas estrategias Figura III.13 Sistema de información y ajuste de la política de RH.
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Novedosas tendencias en la evaluación del desempeño 217 Núm. Factores de evaluación del desempeño Sí No (+) 1. Tiene estudios suficientes para desempeñar el puesto? Habitúa estar alegre y sonriente? Tiene experiencia en las actividades que efectúa? Se opone a los cambios y no le atraen las ideas novedosas?
La cooperativa de apicultores tiroleses existe desde 1942 y es el día de hoy una operación exitosa con diez usados y ventas en Innsbruck Imst y Kundl. La Vegetación del panal del Norte con el objetivo de conseguir cera de tapa o zumKerzengießen. Deberá habilitar JavaScript para usar todas y cada una de las funciones de la tienda y todos sus contenidos.
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En un mercado de trabajo competitivo y en régimen de oferta intensa suele presentarse un incremento de rotación de personal. No obstante, si la organización no hace la pérdida de elementos, esto es, si sucede independientemente de los objetivos de la organización, es fundamental identificar los motivos que ocasionan la salida de los recursos humanos a fin de que la organización logre actuar sobre ellos y reducir salidas indeseables. Oferta Mercado de trabajo Elevada oferta de empleos Baja oferta de recursos humanos Poca interacción entre MT y MRH .
Es desaliñado en su presentación personal y su forma de vestir? Se cuida durante su trabajo y hace lo mismo con sus compañeros? Si tuviese mucho más conocimiento de los trabajos, podría rendir mucho más? Mira de forma cuidadosa el desempeño de las máquinas con que trabaja? No se esmera demasiado al realizar las tareas? Su producción es loable?