Si la compañía repudia la petición del trabajador tendrá que justificarlo debidamente, con “causas objetivas”, según establece actualmente el Estatuto de los Trabajadores. En el momento en que concluya el plazo, como tarde, el empleador tendrá que o aceptar la solicitud del trabajador; o proponer una opción alternativa que facilite su necesidad de conciliación; o denegar la petición. Cualquiera de las tres respuestas deberá ser por escrito, apuntan desde Legálitas.
Una sentencia reciente lanzada por el Juzgado de lo Popular número 1 de Pamplona le ha dado la razón al trabajador en un caso así, forzando a la empresa a cambiarle el turno a fin de que logre asistir a clase. El problema surge cuando el trabajador pide a la empresa un cambio de turno para poder ir a clase y el empleador se niega a concedérselo. Esta sentencia ha obligado a una compañía a cambiar el turno de un trabajador mientras esté cursando clases presenciales por la tarde. En este sentido, “debería garantizarse que el mensaje sea enviado por la persona legalmente autorizada, su vericidad y, sobre todo, que del contenido del mensaje de WhatsApp se desprenda una manifestación indudable de la intención empresarial para cambiar las condiciones laborales del trabajador”. Pero, a falta de negociación colectiva, el empleado puede realizar una solicitud .
Dado a que la compañía no ha acreditado las causas organizativos o de producción que acrediten tal decisión, la sentencia dictamina que el derecho del empleado debe reconocerse. En función del número de trabajadores afectados y del tamaño de la empresa, la MSCT puede ser individual o colectiva. Además, cuando al mudar el trabajador de turno de trabajo no logre gozar del reposo mínimo de 12 horas entre jornadas, se va a poder reducir el mismo, en el día en que de esta manera ocurra, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los días instantaneamente siguientes. En estas empresas, en el momento en que de esta manera lo requiera la organización del trabajo, se podrá amontonar por periodos de hasta 4 semanas el medio día del reposo semanal previsto en el art. 37.1 ET, o separarlo del pertinente cada día completo para su disfrute en otro día de la semana.
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La comunicación habrá de ser efectuada por escrito de manera motivada, ya que el trabajador debe poder entender con la suficiente certeza y precisión qué hechos y causas la motivan, eludiendo de esta forma ocasiones que le tengan la posibilidad de producir indefensión. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en grupo según la que los trabajadores ocupan consecutivamente exactamente los mismos cargos laborales, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas distintas en un periodo de tiempo preciso de días o de semanas. Según el real decreto-ley 6/2019, va a ser en la negociación colectiva donde se establezca el mecanismo por el que los trabajadores tienen la posibilidad de ejercer estos derechos frente a las empresas, de tal modo que se aseguren la sepa de discriminación entre personas de uno y otro sexo. Es un derecho que corresponde tanto a los trabajadores que no tienen hijos a su cargo pero que aleguen “necesidades para solicitar adaptaciones de la duración y de la distribución de su día”, como a aquellos que sí tienen hijos inferiores de 12 años y “precisan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”, recuerdan desde Legálitas.
Conforme al Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede llevar a cabo modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas causas que estén relacionadas con la competitividad, eficacia u organización técnica o del trabajo en la empresa. Un mensaje al móvil no se considera eficaz para comunicar una modificación importante del contrato laboral, como puede ser un cambio de horario, por mucha flexibilidad que permanezca en este campo. En el momento en que el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Del mismo modo van a deber ser demandados los representantes de los trabajadores en el momento en que, tratándose de traslados o modificaciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
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Según el art. 41.1.c) del ET, la modificación del régimen de trabajo a turnos constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar en el momento en que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, más allá de que está sometida a las mismas formalidades que el cambio de día. Si el trabajador resultase damnificado por la Modificación de condiciones en el trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. La Modificación de la jornada laboral es una modificación importante de las condiciones de trabajo que la dirección de la compañía puede convenir en el momento en que existan probadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sistema de trabajo y rendimiento.En estos teóricos, el trabajador va a deber percibir una indemnización de veinte días de salario al año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a elegir entre el traslado, percibiendo una compensación por costos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario al año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Desde su presentación, tal y como establece la norma, la empresa y el trabajador van a tener un máximo de 30 días (aproximadamente un mes) para negociar. Eso sí, las adaptaciones de jornada que solicite el trabajador van a deber en cualquier caso “ser razonables y proporcionadas” respecto con sus pretensiones y con las de la empresa, como explica el bufete de abogados. Hasta la actualidad, para lograr gozar de estos derechos era necesario que estuvieran recogidos en el acuerdo empresarial o que se estableciese en la negociación colectiva.
Desplazamientos Temporales Por Razones Objetivas
Pero la empresa tiene independencia a la hora de mudar el horario de trabajo de las personas a su cargo, siempre que se den las condiciones legales primordiales. A fin de que el cambio de centro de trabajo sea considerado como un traslado tiene que ser persistente o perdurar mucho más de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada de conformidad con lo dispuesto en el producto 41.4. En la situacion de encomienda de funciones inferiores esta habrá de estar justificada por necesidades perentorias o indecifrables de la actividad productiva.
Eso es todo, si te ha dado gusto el artículo me harías un gran favor si lo compartes con tus amigos usando los botones sociales más abajo, igualmente puedes dejarme un comentario con tus inquietudes y sugerencias. “En un caso así no se ha acreditado que concurran circunstancias importantes que excluyan la prioridad del actor para disfrutar del derecho ni tampoco la presencia de causas organizativas o productivas que hagan de irrealizable o de onerosa dificultad el reconocimiento del derecho”, aclara el fallo. No obstante, en el mes de marzo de 2021 la empresa rechazó la petición del empleado, con lo que este acabó denunciando en virtud del Artículo 23.1 del Estatuto de los Trabajadores. El profesional tenía turnos rotatorios de mañana y tarde, y las clases de la carrera universitaria que está cursando se hacen durante las tardes.
Un usado recibió vía WhatsApp una comunicación de su encargado emplazándole a mudar su turno de trabajo de mañana para substituir a un compañero de turno de noche durante las vacaciones. Aduciendo agobio laboral, presentó una demanda pidiendo que se declarara su derecho a rescindir el contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por el contrario, la sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los presuntos previstos en el art. 41.3 del ET, concediéndole al efecto el plazo de quince días. La extinción del contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año con un máximo de 12 mensualidades.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad efectúen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán realizarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas terminadas, o empleando personal para llenar los equipos necesarios a lo largo de uno o más días por semana. En las compañías con procesos productivos continuos a lo largo de las 24 h del día, en la organización del trabajo de los turnos se tiene que tener en consideración la rotación de exactamente los mismos y que ningún trabajador esté en el a la noche mucho más de dos semanas consecutivas, a menos que se adscriban voluntariamente. Además, si la compañía da el \’visto bueno\’ a la adaptación de la día del trabajador, la novedosa regla asimismo recopila su derecho a pedir la vuelta a la situación previo sin que haya acabado el periodo de tiempo acordado con la compañía, siempre y cuando se haya producido un cambio en sus circunstancias personales que lo justifique.
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El art. 36.3 ET define el trabajo a turnos como la forma de organización del trabajo en equipos por la que los trabajadores ocupan sucesivamente exactamente los mismos cargos laborales, según un ritmo continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas distintas en un periodo determinado de días o de semanas. Por un lado técnicamente se podría considerar una modificación sustancial, pero por otra parte si en nuestro contrato pone precisamente que la compañía puede cambiar ese horario entonces no sería tal modificación sino más bien una facultad que tiene la compañía de dirigir a sus trabajadores. No me especificas como es el cambio precisamente, pero yo entiendo que ese poder de dirección no puede ser sin limites y poner el horario que la empresa desee sino que habría de estar justificado y ser congruente con las pretensiones de la empresa. Desde luego la cuestión no está clara, y probablemente sea el juez el que tenga que elegir si ese cambio está ajustado a derecho o no.